17/12/2024– Reconhecemos que a cada ano surgem novos desafios no mundo organizacional, marcados pela entrada de novas empresas, ideias inovadoras e a competitividade crescente. Além disso, o advento de ferramentas de inteligência artificial e outras soluções tecnológicas apresenta, por um lado, oportunidades significativas para o avanço do mercado de trabalho, mas, por outro lado, impõe desafios a todos os profissionais. Nesse contexto, nos deparamos com um artigo da Gartner que destaca os principais desafios que os líderes de Recursos Humanos enfrentarão no próximo ano.
Confira aqui neste Artigo da MAV um resumo dos Desafios de Recursos Humanos para 2025:
Número 1: Desenvolvimento de liderança
A pesquisa realizada pela Gartner em 2024 revelou que 75% dos entrevistados sentem que os líderes em suas organizações se sentem sobrecarregados com o aumento das responsabilidades. Além disso, 70% afirmam que esses líderes não estão adequadamente preparados para desenvolver as primeiras camadas de liderança. Apenas 23% dos líderes de Recursos Humanos acreditam que estão formando líderes com as competências e habilidades necessárias para o futuro da organização.
Um dos principais desafios identificados na formação de líderes é a desconexão entre os eventos de capacitação e a realidade prática. Os líderes frequentemente aprendem teorias em sala de aula, mas encontram dificuldade em aplicar esse conhecimento no dia a dia, resultando em perdas ou subutilização das habilidades adquiridas. A Gartner sugere que os profissionais de RH promovam encontros entre líderes, permitindo que eles compartilhem e aprendam com as experiências uns dos outros, por meio de atividades como team building e sessões de conexão entre pares.
Número 2: Cultura Organizacional
57% dos entrevistados consideram que os líderes em suas organizações não conseguem transmitir a cultura desejada. Além disso, 53% acreditam que esses líderes não reconhecem a importância de serem modelos de conduta da cultura vigente.
As pesquisas indicam de maneira clara que a melhor forma de disseminar a cultura organizacional é por meio da liderança. Líderes que conseguem exemplificar a cultura esperada têm um impacto positivo nos resultados, contribuindo para o aumento da produtividade, motivação e a intenção dos colaboradores de permanecer na empresa.
Número 3: Planejamento da força laboral
66% dos líderes de Recursos Humanos sentem que seu planejamento de força de trabalho está restrito ao controle de headcount, enquanto 61% afirmam que seu foco está no curto prazo, limitando-se a um horizonte de apenas um ano.
A Gartner recomenda segmentar o planejamento em fases menores, permitindo um avanço gradual na maturidade desse processo. Para isso, sugere considerar quatro variáveis macro:
- Resultados– O que podemos nos comprometer a entregar ao negócio;
- Dados– Quais dados utilizaremos, incluindo dados preditivos e avaliações de riscos;
- Estratégias de Talento– Como preencher as lacunas estratégicas de talento (Buy, Build, Borrow, etc.) e em quais níveis da organização isso ocorrerá;
- Recursos– Quais recursos de RH e do negócio são necessários para implementar cada fase.
A recomendação da Gartner é não esperar por todas as respostas antes de iniciar ou apresentar algo; em vez disso, devemos focar em desenvolver as habilidades da organização nessa área ao longo do tempo.
Número 4: Gestão de Mudança
74% dos líderes de Recursos Humanos acreditam que seus líderes não estão adequadamente preparados para gerenciar mudanças, e 73% concordam que os colaboradores estão fatigados com essas transformações.
O novo ambiente de trabalho exige uma série de mudanças que sobrecarregam os colaboradores, fazendo com que mal consigam se adaptar a uma situação antes que outra surja. Os líderes precisam reconhecer que essa fadiga em relação às mudanças resulta em desengajamento, diminuição da intenção de permanência na empresa e queda nos índices de segurança psicológica.
A recomendação do artigo sugere que, em vez de uma abordagem top-down na gestão de mudanças, em que as decisões são impostas aos colaboradores, seja promovido um envolvimento ativo dos funcionários no processo de transformação. A colaboração entre líderes e colaboradores, criando espaços para compartilhar informações sobre as mudanças e discutir possíveis melhorias, parece ser a estratégia de sucesso para uma gestão eficaz dessas transformações
Número 5: tecnologia de Recursos Humanos
55% dos líderes de Recursos Humanos acreditam que a tecnologia disponível atualmente não atende adequadamente às necessidades presentes e futuras.
Embora as tecnologias implementadas visem ajudar o RH a agregar valor às organizações, elas parecem não ser suficientes. Embora contribuam para a otimização de processos, ainda não conseguem alcançar o objetivo desejado de trazer valor significativo. Em geral, o diagnóstico indica que essas tecnologias são percebidas mais como uma competição pelos colaboradores de RH do que como uma ferramenta de apoio. Além disso, a fragmentação dos processos em diferentes subgrupos, cada um utilizando uma variedade de tecnologias, resulta em uma subutilização significativa delas.
Desmistificar o uso dessas tecnologias, definir objetivos comuns de forma clara e estabelecer um processo sólido de adoção das ferramentas pode ser um caminho eficaz para melhorar sua utilização em RH, liberando tempo e recursos para que a área realmente agregue valor.
Em conclusão, espera-se que o RH atue como um parceiro estratégico nas organizações, auxiliando na entrega de resultados, sempre considerando que as pessoas são fundamentais para alcançá-los. Para isso, os líderes de RH devem fomentar uma cultura organizacional adequada, demonstrando comportamentos esperados aos colaboradores por meio da formação de lideranças competentes. Aumentar o engajamento dos colaboradores é possível através de uma cultura sólida e de uma liderança bem-preparada.
Além disso, é fundamental que os líderes de RH ajudem os negócios a se prepararem para o futuro por meio da otimização de processos, desenvolvimento de estratégias de talento e planejamento da força de trabalho, definindo as competências necessárias para o futuro e como adquirir essas habilidades.
Referências: