07/01/2025– A União Europeia (UE) tem desenvolvido esforços significativos para promover a equidade de gênero e melhorar a situação das mulheres nos países-membros. Um exemplo disso é a Estratégia para a Equidade de Gênero 2020-2025, um plano de cinco anos que visa acelerar o progresso nessa área. Essa estratégia aborda temas cruciais, como o combate à discriminação, à violência de gênero e à pobreza que afeta desproporcionalmente as mulheres. Além disso, contempla ações para reduzir as disparidades salariais e a discriminação nos processos de seleção para posições de trabalho.
No entanto, apesar dos esforços da UE, os indicadores e estatísticas revelam que ainda há muito a ser feito. Na última década, a disparidade salarial entre homens e mulheres permaneceu estável em 13%, apontando a discriminação salarial como a principal causa dessa desigualdade.
Um ponto de grande preocupação é o impacto dessa disparidade no sistema de pensões. Atualmente, as mulheres aposentadas recebem, em média, 30% menos do que os homens, reflexo direto das desigualdades salariais acumuladas ao longo de suas carreiras. Além disso, para combater a pobreza e a violência contra a mulher, é fundamental garantir a independência financeira, que só pode ser alcançada por meio da equidade salarial.
Por essa razão, em 2024, a União Europeia reforçou o compromisso com a equidade salarial por meio da implementação da transparência retributiva de gênero, também conhecida como transparência salarial. Mas o que significa Transparência Retributiva de Gênero?
- Ajuste e reporte obrigatório de salários: As empresas em todos os países da União Europeia terão um prazo de 3 anos para se adaptar. Após esse período, deverão reportar os salários de homens e mulheres que ocupam os mesmos cargos e tomar medidas corretivas caso a diferença salarial entre gêneros seja de 5% ou mais.
- Publicação de faixas salariais: Todas as vagas de emprego deverão incluir a faixa salarial e o salário inicial oferecido para a posição, garantindo maior clareza e igualdade desde o processo seletivo.
- Proibição de consultas ao histórico salarial: As empresas ficam proibidas de perguntar aos candidatos/as sobre seu salário atual ou histórico de remunerações anteriores, evitando que disparidades salariais sejam perpetuadas ao longo da carreira.
- Informação disponível: Os colaboradores/as poderão solicitar à empresa, após o início de seu vínculo empregatício, um relatório contendo os salários médios pagos para sua posição, discriminados por gênero.
- Critérios objetivos de promoção: os colaboradores/as terão acesso aos critérios utilizados pela empresa para promoções e definições de remunerações.
- Reporte e ação: As empresas com mais de 250 colaboradores deverão reportar anualmente às autoridades nacionais a existência de disparidades salariais em sua organização. Já as empresas com até 150 colaboradores deverão realizar este reporte a cada três anos. Caso seja comprovada a existência de uma disparidade salarial para trabalhadoras durante o período analisado, além do ajuste do salário ao valor correto, a trabalhadora terá direito ao pagamento retroativo das diferenças salariais acumuladas.
Nas palavras da atual presidente da Comissão, Ursula Von Der Leyen: “A igualdade de gênero é um princípio fundamental da UE, mas ainda não é uma realidade. Nos negócios, na política e na sociedade como um todo, só podemos alcançar todo o nosso potencial se aproveitarmos nosso talento e diversidade. Utilizar apenas metade da população, metade das ideias ou metade da energia não é suficiente.”
A grande mudança é que, anteriormente, cabia à pessoa provar que havia sido discriminada, muitas vezes sem acesso às informações necessárias para sustentar o caso. Agora, as empresas têm a obrigação de demonstrar que não estão discriminando seus trabalhadores por gênero.
Essa transparência salarial permitirá que os trabalhadores exerçam plenamente seu direito à igualdade de remuneração, pois terão acesso às informações necessárias sobre os salários. Assim, poderão identificar eventuais discriminações em relação aos seus colegas. Essa medida é crucial, pois abre caminho para que outros países sigam o exemplo da União Europeia. Ao abranger empresas multinacionais, pode ser o ponto de partida para que essas organizações expandam tais práticas para suas filiais em outras regiões do mundo.
Do ponto de vista das empresas, será necessário adequar processos para atender às novas regras, promovendo maior transparência em sistemas, políticas e ações.
Na nossa perspectiva, a principal contribuição dessas novas regras é transformar iniciativas em ações concretas. Por melhor que sejam, muitas iniciativas frequentemente não são implementadas na prática. Agora, há uma oportunidade real de alcançar a equidade e melhorar significativamente a condição econômica das mulheres em diversas partes do mundo, gerando impacto positivo na economia global e no futuro.
Referências:
- https://www.gartner.com
- https://www.consilium.europa.eu/es/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/#:~:text=2023%2013:50-,Brecha%20salarial%20de%20g%C3%A9nero:%20el%20Consejo%20adopta%20nuevas%20normas%20sobre,empleadores%20que%20infrinjan%20las%20normas.
- https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1
- https://www.europarl.europa.eu/news/es/headlines/society/20200227STO73519/brecha-salarial-degenero-en-europa-hechos-y-cifras-infografia
- Europea https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamentalrights/gender-equality/gender-equality-strategy_es
- https://es.wikipedia.org/wiki/Ursula_von_der_Leyen